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数年後の自分を見据えながら、半期ごとに目標をたてます |
人事考課制度 |
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成果を公正に評価するため、また個人の能力の向上と成果を最大限に発揮するため、「成果主義」「能力主義」を取り入れた人事考課制度をおこなっています。
３年後の自分はどうなっていたいのかを明確にし、そのためにはどんな成果をあげる必要があるか、どんな能力が必要かを半年ごとに見直し、各自の目標を決定します。評価については本人とマネージャーの面談後、全社メンバーの評価をすりあわせ、公平かつ透明性のある評価につとめています。
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自分でビジネスを手がけたい人を支援する制度です |
Be-P制度（独立支援制度）、Be-M制度（新規事業公募制度） |
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自らが経営者になって手腕を奮いたい、新しいビジネスを構築し、自らが先頭に立ち事業を成功させたいといったメンバーを歓迎しています。メンバーが事業プランを直接経営会議へ提案することができ、承認後には資金面などで支援する制度です。 |
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Be-P制度
（独立支援制度） |
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経営者として独立を希望するメンバーをバックアップします。
独立時には設立準備金、資本金、経営ノウハウなどの面から支援する制度です。 |
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Be-M制度
（新規事業公募制度） |
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新しいビジネスの構築を率先して進めたいメンバーをバックアップします。事業家までの研究・検証期間を経て、事業化の際はマネージャーとして権限と責任を持ちます。 |
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成果を発表・共有化することでメンバーのスキルアップを図ります |
GPA（グッドプロポーザルアワード）、ミソコン（ミソ・コンテスト） |
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マインドシェアではクライアントからの要望に対して、ただ言われたことをするのではなく、そこにマインドシェアらしさ（マーケティング会社視点での発想、トータルソリューション提供、新しい視点・ユニークな視点での発想など）を盛り込んでの企画提案をし、成果物としてクライアントへ提供することを心がけています。半期に１度、提案書と成果物においてマインドシェアらしさが表れたものを表彰しています。提案書をGPA、成果物をミソコンと呼んでいます。 |
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GPA
（グッドプロポーザルアワード） |
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提案書において、マインドシェアらしい視点が盛り込まれること、更に提案書が見やすい、訴求点が簡潔にわかりやすく反映されているなどの点などを競います。 |
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ミソコン
（ミソ・コンテスト） |
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成果物においてのミソ（マインドシェアらしさを考慮した企画であったかどうか、成果物へ反映されたかどうかなど）を競います。
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がんばった人を表彰する制度 |
MVP賞、社長賞 |
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半期に１度のキックオフミーティングにて、がんばったと思うメンバーを表彰しています。日ごろ身近にいるメンバーに投票されるからこそうれしいメンバーMVP賞・マネージャーMVP賞、社長がメンバーとは違う経営者の視点で選出する社長賞があります。 |
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MVP賞 |
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メンバー間でがんばったと思う人をメンバーとマネージャーから選出し、表彰します。 |
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社長賞 |
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経営者視点によるがんばった人を選出し、表彰します。 |
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あげた業績に対して評価します |
新規獲得賞、大型受注賞 |
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目標達成に対しての評価は半期ごとの人事評価にておこなっています。その他に半期ごとの業績評価として新規獲得賞と大型受注賞で表彰をおこなっています。 |
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新規獲得賞 |
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新規クライアントを多く獲得した営業メンバーを表彰しています。新規クライアントを獲得することは既存クライアントから発注をいただくよりも数倍のパワーを要し、またその後の大きな受注へつながる貴重な１社であると考えます。そのことから新規クライアントからの獲得数のいちばん多かった営業の功績に対して表彰をおこなっています。
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大型受注賞 |
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半期ごとで一定以上の利益を獲得したプロジェクトのメンバーを対象に表彰を行っています。マインドシェアでは案件の大小に関わらず、営業、制作が案件ごとにプロジェクトチームをつくり、一丸となって営業〜納品まで進めています。大型案件を獲得し、納品するためには多くの責任と多くの知恵を要します。また会社への功績も大きいというところから大型受注賞として表彰します。 |
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